MOBBING en castellano ACOSO

Tipos de acosadores:

El acosador narcisista
Es el individuo que establece con los demás relaciones basadas en juegos de fuerza, desconfianza y manipulación. Sabe abrirse camino en las empresas y las administraciones, ya que es hábil y seductor.

El acosador paranoico
Vive permanentemente a la defensiva, se siente amenazado por personas o entidades que desean hacerle daño a él o a lo que represente. Por ello, es muy típico que en un momento inicial este sentimiento le lleve a centrar sus esfuerzos en un presunto rival, confundiendo su error sobre valorado y obsesivo con la realidad.

El acosador miedoso
Que no soporta la competencia. Es la persona que tiene claras sus limitaciones e incompetencia profesional, que es lenta y torpe en su trabajo y, generalmente, con cierto poder en la empresa. El conocimiento de su propia realidad le lleva a destrozar las carreras de otras personas.

El acosador irascible
Que cambia de humor continuamente. El objetivo de la persona irascible es intimidar y hacer que el contrario se sienta inseguro con sus cambios de humor. Este tipo de personas funcionan elogiando o desvalorizando a su antojo.

El acosador frustrado
Que se desahoga de sus problemas íntimos en la empresa. Es frecuente que se muestre como una persona caprichosa y muchas veces intente sobreponerse a sus preocupaciones mediante intrigas y acoso.
Fuente MujerActual



¿Qué es el acoso moral?
El acoso moral, mobbing u hostigamiento psicológico es un conjunto de actuaciones que se realizan de forma sutil, sistemática y prolongada en el tiempo y que como consecuencia provocan la destrucción psicológica de la persona.
Las herramientas que utiliza el agresor/a para acosarlas se encuentran fácilmente en las deficiencias de la organización del trabajo que hay en la empresa, utilizan la desregulación de las condiciones de trabajo, horarios, contenido de trabajo, tareas,… de forma perversa para conseguir hacer la vida imposible a esa persona.

¿Cuáles son las estrategias del acoso moral?
El acoso moral se va realizando a lo largo del tiempo y consiste en: prohibir que los compañeros hablen con esa persona, cambiarle sin justificación los horarios de trabajo, asignarle las tareas más degradantes, ocultarle información, hablar mal de él o ella a sus espaldas, criticar su vida personal y familiar, sus creencias religiosas, hacerla parecer estúpida, hacer como si no existiera, ridiculizarla, imitar sus gestos, dar a entender que tiene problemas psicológicos,... entre otras muchas agresiones.


Cada día es más frecuente en el ambiente de trabajo este tipo de violencia psicológica. Se caracteriza por una intención discriminatoria hacia uno o más trabajadores por parte de la empresa o compañeros de trabajo. El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres de todas las edades y niveles jerárquicos y en caso extremo puede llegar a provocar el desmoronamiento del equilibrio psicológico de la víctima.
Para que exista mobbing debe darse una relación asimétrica de poder. Éste no tiene porqué ser necesariamente jerárquico, puede ser también de experiencia adquirida, etc. Y puede ser en ambos sentidos, del "poderoso" al "débil", del "débil" al "poderoso", o entre trabajadores del mismo rango jerárquico.
Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno y alertan que si no se reconoce a tiempo puede llegar a ser causa de despido, de abandono voluntario del trabajo y hasta de suicidio. Además los problemas que genera afectan directamente a la propia organización en temas de productividad, absentismo, calidad del trabajo y de vida laboral.


Cambio repentino
Inicialmente presenta como síntoma el cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutra o positiva; suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas, políticas, etc. La persona o grupo objeto de mobbing comienza a ser criticada por la forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien visto.
Posteriormente se desarrolla propiamente el mobbing. Las agresiones se vuelven cotidianas y toman distintas formas: ofender la reputación de la víctima, calumniarla, exponerla al ridículo, esconderle información, impedirle la comunicación y la expresión, interferir el normal desarrollo de su trabajo o hacerlo insatisfactorio asignándole tareas insignificantes o humillantes, hasta llegar a la oficialización de la situación; entonces la oficina de personal o el departamento de recursos humanos pasa a ocuparse del caso y la persona o grupo afectados es objeto de indagaciones y penalizaciones llegando al aislamiento de la víctima y a la institucionalización de un estado de marginación total.
Para prevenir o reconducir este fenómeno es necesario sensibilizar a los compañeros y a la empresa, y generar habilidades e instrumentos para detectarlo a tiempo e impedir que progrese. La actuación no debe limitarse a la terapia de los afectados sino que debe considerar los elementos de tensión que están actuando desde la empresa y derivan en el hostigamiento de un individuo o grupo, revisándose las costumbres o pautas culturales propias de la empresa favorecedoras del mobbing.

Algunos países como Suecia cuentan con leyes que obligan a las empresas a poner en práctica planes y controles antimobbing, para garantizar la protección moral del trabajador.

Se puede clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos: los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia; los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos; por último, los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

Estudios realizados en Europa indican que la población afectada por mobbing en todo el continente alcanza unos doce millones de personas, lo que representa un 8.1 por ciento de la población activa; los afectados se reparten en un siete por ciento de hombres y un nueve por ciento de mujeres.

En España se calcula que las personas que sufren mobbing alcanzan el cinco por ciento, pero es muy posible que existan muchos casos que afectan a alteraciones de la personalidad que no se interpretan como mobbing.
Para que sea considerado acoso institucional, el hostigamiento (mobbing) se debe producir de forma continuada durante un período mínimo de seis meses y con una frecuencia no inferior a una vez semanalmente.
Como se previene, hay diferentes opciones, que os las contare mas adelante, porque ahora mismo estoy tan enfadada que solo me viene una a la cabeza:
Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.